大家好，關于人力資源管理師試卷很多朋友都還不太明白，今天小編就來為大家分享關于人力資源歷年真題試卷的知識，希望對各位有所幫助！

人力資源管理師試卷

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人力資源歷年真題試卷

26、收入差距的衡量指標是()。

(A)國民收入(B)基尼系數(shù)(C)人均 GDP(D)需求彈性

27、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。

(A)財政政策(B)貨幣政策(C)金融政策(D)收入政策

28、()是雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。

(A)勞動合同關系(B)勞動行政法律關系(C)勞動法律淵源(D)勞動服務法律關系

29、()不具有法律效力。

(A)立法解釋(B)任意解釋(C)司法解釋(D)行政解釋

30、PDCA循環(huán)法的四個階段包括．①檢查②執(zhí)行③計劃④處理，其正確排列順序為()。(A)①②③④(B)③②①④(C)③①④②(D)④①③②

31、企業(yè)()是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。

(A)銷售能力(B)實力(C)服務能力(D)潛力

32、團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力是()。

(A)績效成果(B)成員滿意度(C)團隊學習(D)外人滿意度

33、()是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。

(A)光環(huán)效應(B)投射效應(C)首因效應(D)刻板印象

34、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致()。

(A)路徑一目標理論(B)情境領導理論(C)費德勒的權變模型(D)參與模型

35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應()。

(A)以事為中心(B)以企業(yè)為中心(C)以人為中心(D)以社會為中心

36、在管理形式上．現(xiàn)代人力資源管理是()．

(A)靜態(tài)管理(B)權變管理(C)動態(tài)管理(D)權威管理

37、人力資源開發(fā)日標的整體性不包括()．

(A)目標制定的整體性(B)目標實施的整體性(C)各個目標問不孤立(D)目標設計的針對性

38、()是對企業(yè)總體框架的設計．

(A)戰(zhàn)略規(guī)劃(B)組織規(guī)劃(C)人員規(guī)劃(D)崗位規(guī)劃

39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和()．

(A)培訓制度(B)工作說明書(C)工資制度(D)任務計劃表

40、()為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)．

(A)工作崗位分析(B)工作崗位設計(C)人員流動統(tǒng)計(D)人員需求計劃

41、影響勞動環(huán)境的因素不包括()．

(A)溫度與濕度(B)工作地組織(C)工作豐富化(D)照明與色彩

42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于()．

(A)按設備定員(B)按比例定員(C)按效率定員(D)按崗位定員

43、企業(yè)勞動定員標準的特征不包括()．

(A)法定性(B)技術性(C)精確性(D)統(tǒng)一性

44、()亦稱概略定員標準一是以某類人員乃至企業(yè)全都人員為對象制訂的標準．

(A)比例定員標準(B)綜合定員標準(C)效率定員標準(D)設備定員標準

45、制度化管理的優(yōu)點不包括()．

(A)個人與權利相分離(B)適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要(C)以理性分析為基礎(D)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

46，()是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架．

(A)管理制度(B)業(yè)務規(guī)范(C)技術規(guī)范(D)行為規(guī)范

47、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來源：③分析潛在應聘人員的特點：④選擇適合的招募方法．排序正確的是()．

(A)③①②④(B)④①③②(C)③①④②(D)①③②④

48、關于發(fā)布廣告，描述不正確的是()．

(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一(B)有廣泛的宣傳效果．可以展示單位實力

(C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設計(D)工作空缺的信息發(fā)布迅速．能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界

49、()承擔著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。

(A)職業(yè)技術學撞(B)勞動部(C)就業(yè)中介機構(D)再就業(yè)服務中心

50、在面試過程中，考官不應該()．

(A)刨造融洽的氣氟(B)讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況(C)決定應聘者是否被錄用(D)了解應聘者的知識技能和非智力素質(zhì)

51、()要求應聘者對某一問題做出明確的答復．

(A)清單式提問(B)封閉式提問(C)舉例式提問(D)開放式提問

52、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是()。

(A)不能求全責備(B)盡量使用全面衡量的方法(C)堅持"少而精"(D)必須使用全部的衡量方法

53、情景模擬適用于測量員工的()．

(A)學習能力(B)道德品質(zhì)(C)人格特性(D)表達能力

54、同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為()。

(A)穩(wěn)定系數(shù)(B)內(nèi)在一致性系數(shù)(C)等值系數(shù)(D)外在一致性系數(shù)

55、()是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標．

(A)預測效度(B)同飼效度(C)內(nèi)容效度(D)異側(cè)效度

56、人員培訓活動的起點是()．

(A)培訓目標的確定(B)培訓計劃的確定(C)培訓師資的選定(D)培訓需求的確定

57、培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括()．

(A)破冰活動(B)學員自我介紹(C)培訓主題介紹(D)確認培訓時問

58、評估()的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應．

(A)情感成果(B)認知成果(C)技能成果(D)績效成果

59、()是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法．

(A)講授法(B)專題講座法(C)研討法(D)案例研討法

60、()是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務對其進行培訓的方法。

(A)工作指導法(B)個別指導法(C)工作輪換法(D)特別任務法

61、()不屬于案例研究法。

(A)案例分析法(B)個案分析法(C)工作指導法(D)事件處理法

62、()又稱 T小組法．簡稱 ST(Sensitivity Training)法．

(A)頭腦風暴法(B)管理者訓練(C)模擬訓練法(D)敏感性訓練

63、要用"以人為本"的指導思想和管理理念制定培訓制度．保證制度的()．

(A)穩(wěn)定性和連貫性(B)穩(wěn)定性與現(xiàn)實性(C)周期性和變化性(D)創(chuàng)新性和變革性

64、()不屬于場地拓展訓練游戲。

(A)高空斷橋(B)接力賽跑(C)空中單杠(D)扎筏泅渡

65、()是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范．

(A)績效管理制度(B)績教管理目標(C)績效管理方法(D)績效管理內(nèi)容

66、在考評的組織實施階段．應關注的事項不包括()。

(A)考評信息的虛假程度(B)考評的準確性(C)考評結(jié)果的反饋方式(D)考評的公正性

67、()要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。

(A)雙向傾聽式面談(B)績效計劃面談(C)單向勸導式面談(D)績效指導面談

68、關鍵事件法的缺點是()．

(A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù)(B)記錄和觀察費時費力(C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效(D)不能貫穿考評期始終

69、假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為()。

(A)關鍵事件法(B)行為觀察法(C)強制分布法(D)目標管理法

70、()應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。

(A)績效管理程序設計(B)績效管理方法設計(C)績效管理制度設計(D)績效考評標準設計

71、()是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用"薪水"一詞。

(A)薪酬(B)工資(C)薪資(D)薪金

72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括()。

(A)產(chǎn)品的需求彈性(B)工會的力量(C)企業(yè)的薪酬策略(D)職務或崗位

73、適當拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了()原則。

(A)對外具有競爭力(B)對員工具有激勵性(C)對內(nèi)具有公正性(D)對成本具有控制性

74、五一期問．小李在公司加班，公司應支付給小李工資()的報酬。

(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％

75、()是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)．

(A)關鍵事件法(B)評分法(C)因素比較法(D)捧列法

76、分類法是一種典型的崗位評價方法，關于它的描述不正確的是()。

(A)劃分類別是關鍵(B)成本相對較高(C)適用大企業(yè)管理崗位(D)對精度要求高

77、()是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作對間長度的工作時間制度．

(A)標準工作時間(B)正常工作時間(C)計件工作時間(D)縮短工作時間

78、()只能是雇主與雇員之問的關系，而不可能是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關系。

(A)法律關系(B)勞動關系(C)權利義務(D)法律規(guī)范

79、()是勞動者與用人單位確立勞動關系．明確雙方權利義務關系的協(xié)議。

(A)集體協(xié)議(B)勞動關系(C)集體合同(D)勞動合同

80、()指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。

(A)勞動法律關系(B)法律關系(C)勞動合同關系(D)勞動關系

81、()是指以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動．

(A)勞動法律關系(B)勞動法律事實(C)勞動法律事件(D)勞動法律行為

82、根據(jù)勞動法的規(guī)定，()由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的．由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。

(A)勞動合同(B)專項協(xié)議(C)集體協(xié)議(D)集體合同

83、()體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關幕，通常為調(diào)整勞動關系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準。

(A)勞動法律法規(guī)(B)勞動關系(C)勞動法律關系(D)勞動合同

84、()應承擔法律責任。

(A)企業(yè)違反集體合同的規(guī)定(B)個人不履行集體合同規(guī)定的義務(C)工會履行集體合同規(guī)定義務不當(D)工會不履行集體合同規(guī)定的義務

85、()不屬于目標型調(diào)查法．

(A)選擇法(B)序數(shù)表示法(C)正誤法(D)描述調(diào)查

二、多項選擇題(86～125題，每小題 1分，共 40分。每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分)

86、失業(yè)類型分為()。

(A)摩擦性失業(yè)(B)技術性失業(yè)(C)結(jié)構性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)(E)階段性失業(yè)

87、勞動力市場的制度結(jié)構要素有()．

(A)工會(B)最低社會保障(C)勞動力需求量(D)最低勞動標準(E)勞動力供給量

88、勞動法的基本原則包括()．

(A)物質(zhì)幫助權原則(B)適用性原則(C)勞動關系民主化原則(D)靈活性原則(E)保證勞動者勞動權的原則

89、下面屬于勞動權的是()．

(A)平等就業(yè)權(B)勞動報酬權(C)自由擇業(yè)權(D)休息休假權(E)職業(yè)培訓權

90、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)()之間的動態(tài)平衡．

(A)外部環(huán)境(B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實力(D)戰(zhàn)略目標(E)長遠發(fā)展

91、包裝策略主要包括()．

(A)相似包裝策略(B)差別包裝策略(C)組合包裝策略(D)復用包裝策略(E)附贈品包裝策略

92、心理測驗按測驗的方式可分為()。

(A)情商測驗(B)紙筆測驗(C)操作測驗(D)口頭測驗(E)情境測驗

93、人力資本投資的特性有()。

(A)收益形式單一化(B)動態(tài)性(C)誰投資．誰收益(D)連續(xù)性(E)收益形式多樣化

94、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為()．

(A)組織規(guī)劃(B)企業(yè)組織變革規(guī)劃(C)人員規(guī)劃(D)人力資源費用規(guī)劃(E)戰(zhàn)略規(guī)劃

95、工作崗位分析信息的主要來源有()．

(A)直接觀察(B)事件訪談(C)工作日志(D)書面資料(E)同事報告

96、定員定額標準的內(nèi)容包括()．

(A)崗位培訓規(guī)范(B)崗位員工規(guī)范(C)時間定額標準(D)雙重定額標準(E)產(chǎn)量定額標準

97、工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)．實現(xiàn)()。

(A)物盡其用(B)適才適所(C)人盡其才(D)人事相宜(E)位得其人

98、按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()．

(A)比例定員標準(B)概略定員標準(C)詳細定員標準(D)單項定員標準(E)綜臺定員標準

99、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括()．

(A)共同發(fā)展原則(B)學習與創(chuàng)新并重(C)保持制度穩(wěn)定(D)符合法律的規(guī)定(E)適合企業(yè)特點

100、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在()。

(A)適應性較快(B)有利于招聘一流人才(C)帶來新思想(D)有利于樹立良好形象(E)帶來新方法

101、()屬于內(nèi)部招葬方法。

(A)推薦法(B)校園招聘(C)檔案法(D)網(wǎng)絡招聘(E)布告法

102、簡歷的篩選應涉及到()等幾個方面．

(A)審查應聘者的隱私(B)審查簡歷中的邏輯性(C)分析簡歷內(nèi)部結(jié)構(D)審查簡歷的客觀內(nèi)容(E)對簡歷的整體印象

103、在面試過程中，考官應該做到()．

(A)讓應聘者充分理解和尊重自己(B)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛(C)讓應聘者了解應聘單位的情況(D)了解應聘者的知識和技能

(E)決定應聘者是否通過本次面試

104、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括()．

(A)辦公桌安排(B)噪聲(C)溫度和濕度(D)空氣(E)照明與色彩

105、效度評估中的效度主要有()。

(A)預測效度(B)內(nèi)容效度(C)信度效度(D)同循效度(E)內(nèi)部一致性

106、培訓需求分析是()的前提。

(A)確定培訓目標(B)進行培訓評估(C)設計培訓計劃(D)培訓經(jīng)費預算(E)有效實施培訓

107、根據(jù)培訓階段的不同．培訓需求分析可以分為()．

(A)長期培訓需求分析(B)目前培訓需求分折(C)中期培訓需求分析(D)未來培訓需求分析(E)短期培訓需求分析

108、面談法有()等具體操作方法。

(A)個人面談法(B)現(xiàn)場面談法(C)集體會談法(D)團隊分析法(E)任務分析法

109、()屬于培訓需求分析模型。

(A)循環(huán)評估模型(B)績效差距分析模型(C)全面性任務分析模型(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培訓需求分析模型

110、參與型培訓法包括()。

(A)案例研究法(B)特別任務法(C)頭腦風暴法(D)個別指導法(E)模擬訓練法

111、培訓前對培訓師的基本要求包括()。

(A)做好準備工作(B)與學員搞好關系(C)了解學員的喜好(D)決定如何在學員之聞分組

(E)對"培訓者指南"中提到的材料進行檢查．根據(jù)學員的情況進行取舍

112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應包括()。

(A)減少矛盾和沖突(B)使考評者了解員工意愿(C)提高員工的工作積極性(D)允許員工對考評結(jié)果提出異議

(E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取

113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同．績效面談可以區(qū)分為()。

(A)績效計劃面談(B)績效提高面談(C)績效指導面談(D)績效總結(jié)面談(E)績效考評面談

114、()等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高．

(A)全面激勵(B)組織變革(C)負向激勵(D)人事調(diào)整(E)正向激勵

115、關于目標管理法說法正確的是()．

(A)目標管理法的結(jié)果易于觀鍘(B)目標管理法適合對員工提供建議(C)便于不同部門問績效橫向比較

(D)目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容(E)目標管理法適合對員工進行反饋和輔導

116、薪酬表現(xiàn)形式包括()．

(A)精神的與物質(zhì)的(B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的(C)有形的與無形的(D)貨幣的與非貨幣的(E)內(nèi)在的與外在的

117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括()。

(A)基本工資(B)年薪(C)激勵薪酬(D)紅利(E)績效工資

118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括()．

(A)薪酬調(diào)查(B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系(C)崗位分析與評價(D)掌握競爭對手的人工成本狀況(E)掌握競爭對手的財務支付能力

119、社會保險包括()。

(A)養(yǎng)老保險(B)失業(yè)保險(C)工傷保險(D)醫(yī)療保險(E)生育保險

120、物質(zhì)利益原則有非常豐富的內(nèi)涵．其主要內(nèi)容包括()．

(A)物質(zhì)利益促進機制(B)物質(zhì)利益約束機制(C)物質(zhì)利益激勵機制(D)物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機制(E)物質(zhì)利益平衡機制

121、()都可以成為勞動法律關系的客體．

(A)保險福利(B)工資(C)工作時間(D)員工(E)休息休假

122、勞動關系調(diào)整的方式包括()．

(A)勞動合同規(guī)范的調(diào)整(B)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整(C)集體合同規(guī)范的調(diào)整(D)勞動爭議處理制度的調(diào)整(E)民主管理制度的調(diào)整

123、集體合同與勞動合同的區(qū)別體現(xiàn)在()。

(A)功能不同(B)主體不同(C)內(nèi)容不同(D)法律效力不同(E)集體合同必須采用書面形式，勞動合同可以不采用書面形式

124、集體合同在協(xié)調(diào)勞動關系中的重要作用包括()．

(A)有利于企業(yè)約束員工(B)加強企業(yè)的民主管理(C)有利于協(xié)調(diào)勞動關系(D)維護職工的合法權益(E)彌補勞動法律法規(guī)的不足

125、平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是()。

(A)主體不同(B)法律效力不同(C)目的不同(D)法律依據(jù)不同(E)程序不同

2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級理論試卷標準答案

26－30 BBABB 31－35 BCCAC 36－40 CDBBA 41－45 CDCBB 46－50 ADACC 51－55 BDDCA

56－60 DDAAD 61－65 CDABA 66－70 AABCC 71－75 DDBBC 76－80 DDBAD 81－85 DDAAD

86－90 ABCD、BDE、ACE、ABCDE、ACD

91－95 ABCDE、BCDE、BDE、ACDE、ABCDE

96－100 CDE、BCDE、BCDE、ABDE、BCDE

101－105 ACE、BCDE、BCDE、BCE、ABD

106－110 ACE、BD、AC、ABCE、ACE

111－115 ADE、ADE、ACDE、ACDE、ABDE

116－120 ACDE、ABCDE、ABCD、ABCDE、BCDE

121－125 ABCE、ABCDE、ABCD、BCDE、ABCDE

2023新版人力資源管理師

2023人力資源管理師報考條件如下：

1、人力資源管理員報考條件（四級）：

大專學歷，從事本職業(yè)工作滿1年，經(jīng)過本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓達到規(guī)定學時數(shù)，并取得畢業(yè)或結(jié)業(yè)證書。大專學歷，從事本職業(yè)工作滿2年。

中專或高中學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作滿4年，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓達到規(guī)定學時數(shù)，并取得畢業(yè)或結(jié)業(yè)證書。中專或高中學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作滿5年。

2、助理人力資源管理師報考條件（三級）：

連續(xù)從事本職業(yè)工作滿6年。

取得本職業(yè)四級人力資源管理師職業(yè)資格證書，連續(xù)從事本職業(yè)工作滿4年。

取得本職業(yè)四級人力資源管理師職業(yè)資格證書，連續(xù)從事本職業(yè)工作滿3年，經(jīng)本職業(yè)三級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定學時數(shù)，取得畢業(yè)或結(jié)業(yè)證書。

大專學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作滿3年。

本科學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作滿1年。本科學歷，經(jīng)本職業(yè)三級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定學時數(shù)，取得畢業(yè)或結(jié)業(yè)證書。

碩士研究生及以上學歷。

3、中級人力資源管理師報考條件（二級）：

連續(xù)從事本職業(yè)工作滿13年。

取得本職業(yè)三級人力資源管理師職業(yè)資格證，連續(xù)從事本職業(yè)工作滿5年。

取得本職業(yè)三級人力資源管理師職業(yè)資格證，連續(xù)從事本職業(yè)工作滿4年，經(jīng)本職業(yè)二級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定學時數(shù)，取得畢業(yè)或結(jié)業(yè)證書。

碩士研究生及以上學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作滿2年。

4、高級人力資源管理師報考條件（一級）：

取得本職業(yè)二級人力資源管理師職業(yè)資格證，連續(xù)從事本職業(yè)工作滿3年，經(jīng)本職業(yè)一級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定學時數(shù)，取得畢業(yè)或結(jié)業(yè)證書。

學士學位，從事本職業(yè)工作滿9年，經(jīng)本職業(yè)一級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定學時數(shù)，取得畢業(yè)或結(jié)業(yè)證書。

碩士學位，從事本職業(yè)工作滿6年，經(jīng)本職業(yè)一級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定學時數(shù)，取得畢業(yè)或結(jié)業(yè)證書。

博士學位，從事本職業(yè)工作滿3年，經(jīng)本職業(yè)一級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定學時數(shù)，取得畢業(yè)或結(jié)業(yè)證書。

張雪峰說人力資源管理專業(yè)

張雪峰談十大壞專業(yè)如下：

人力資源管理、市場營銷、工商管理、漢語言文學、信息資源管理、物流管理、電子商務、環(huán)境工程、生物工程等專業(yè)

生物工程專業(yè)

生物專業(yè)和化學、環(huán)境、材料類專業(yè)并稱為生化環(huán)材四大天坑專業(yè)，生物專業(yè)一直以來槽點就比較多，究其原因是因為這些學科的性價比較低，尤其是生物專業(yè)，如果選擇生物專業(yè)，想真正將學到的知識運用到工作中，需要讀完研究生甚至博士生才能有所收獲。

化學化工類專業(yè)

化學化工類專業(yè)屬于基礎學科，產(chǎn)學研脫節(jié)嚴重，換句話來說即是學術研究得到的結(jié)果，很難立即運用到產(chǎn)業(yè)界。且化學化工類專業(yè)若想匹配高端崗位高新工作，以化學化工工程師為目標，也是需要升學深造，考研考博。

農(nóng)學類專業(yè)

農(nóng)學類專業(yè)包括畜牧養(yǎng)殖、自然保護與環(huán)境生態(tài)、動物醫(yī)學、農(nóng)林學、草學等小類專業(yè)。首先，農(nóng)學類專業(yè)不適合絕大多數(shù)人，原因在于這類專業(yè)的就業(yè)環(huán)境差以及薪資低。

近年來農(nóng)學類專業(yè)也逐漸成為冷門專業(yè)；農(nóng)學類專業(yè)比較適合想提高學歷的考生，因為農(nóng)學考研基本不考數(shù)學，對于想從二本三本上岸雙一流的同學來說，農(nóng)學類專業(yè)確實不錯。總的來說，農(nóng)學專業(yè)適合提升學歷是真的，不適合就業(yè)也是真的。

土木工程專業(yè)

就目前來說，土木工程專業(yè)的勸退屬性和生化環(huán)材相比，甚至是有過之而無不及。張雪峰老師常說，什么時候做什么樣的事是很重要的。十多年前，全國各地大興土木、高樓大廈拔地而起，土木工程專業(yè)風光無限、如日中天。

而隨著時代的發(fā)展，土木工程行業(yè)也發(fā)生了巨大變化，最關鍵的原因是城市發(fā)展速度減緩，土木工程人才供給過剩；其次是工地的工作強度大，工作條件差，工地環(huán)境惡劣且具有一定危險性。所以土木工程專業(yè)也是張雪峰最不建議上的專業(yè)之一。

文章到此結(jié)束，如果本次分享的人力資源管理師試卷和人力資源歷年真題試卷的問題解決了您的問題，那么我們由衷的感到高興！