各位老鐵們好，相信很多人對人力資源管理師好考嗎都不是特別的了解，因此呢，今天就來為大家分享下關(guān)于人力資源管理師好考嗎以及人力資源管理師白考了的問題知識，還望可以幫助大家，解決大家的一些困惑，下面一起來看看吧！

人力資源管理師好考嗎

人力資源管理師不好考。

人力資源管理師是國家職稱制度中的一種，并非是資格證書。其考試是由中華人民共和國人力資源和社會保障部負責組織，是由國家人力資源市場管理和職業(yè)指導(dǎo)中心頒發(fā)的職業(yè)資格認證證書。人力資源管理師考試包括初、中、高三個階段，每個階段都需要參加筆試和面試。難度原因如下：

1、需要有一定的知識儲備

人力資源管理師考試的科目內(nèi)容比較豐富，包括法律、經(jīng)濟、管理、心理學(xué)、企業(yè)文化、人力資源管理等方面的知識。而這些知識需要考生進行大量的學(xué)習(xí)、實踐和考證。因此，要想通過人力資源管理師考試，需要有一定的知識儲備。

2、需要有一定的實踐經(jīng)驗

人力資源管理師考試并不是純理論，也需要考生有一定的實踐經(jīng)驗。因此，缺乏實際工作經(jīng)驗和實踐能力的考生可能要花費更多精力去學(xué)習(xí)、實踐和準備，才能通過考試。

3、需要熟練的語言表達能力

人力資源管理師考試不僅有筆試，還有面試環(huán)節(jié)。面試有時是在組織部門或是企業(yè)內(nèi)部進行的，需要溝通能力、協(xié)調(diào)能力和思維能力等多方面的要求。因此，考生需要有熟練的語言表達能力，才能在面試中表現(xiàn)出色。

總之，人力資源管理師考試不容易，需要考生具備一定的知識儲備、實踐經(jīng)驗和溝通能力。但對于精通相關(guān)知識、熟練掌握實踐技巧，有充足的學(xué)習(xí)和準備時間的考生，仍然可以通過考試。同時，在準備好后，加強模擬測試以及面對挑戰(zhàn)的心態(tài)，戰(zhàn)勝心理障礙，也可以在考試中取得好成績。

人力資源管理師概念

人力資源管理師證書是由國家人力資源和社會保障部頒發(fā)，照國家職業(yè)標準分為人力資源管理員（原國家職業(yè)資格四級）、助理人力資源管理師（原國家職業(yè)資格三級）、中級人力資源管理師（原國家職業(yè)資格二級）、高級人力資源管理師（原國家職業(yè)資格一級）。

人力資源管理師白考了

人力資源管理師不是很難考。

1、人力資源管理師考試比較簡單，相比其他證書而言，人力資源管理師考試難度不算大，人力資源管理師考試內(nèi)容都是教材上的知識點，考得都很基礎(chǔ)。

2、只要對教材足夠熟悉，考過基本問題不大。人力資源管理師需要從四級開始考取，等你取到四級證書才可以繼續(xù)下一級別的考試。

3、人力資源管理師通過率為30%左右，人力資源考試每隔2年會有一個臺階式的下降，人力資源考的等級越高，通過率就越低。

4、企業(yè)人力資源考試近年來通過率只有不到25%，人力資源管理的四級和三級證書通過率比較高。

答題技巧：

1、審?fù)糠蛛x移植法。這種方法是考生在接到試題后，不急于在答題卡上作答，而是先審題，并將自己認為正確的答案輕輕標記在試卷相應(yīng)的題號上。審題后再仔細推敲自己選擇的答案是否正確，經(jīng)反復(fù)檢查確認不再改動后，再依次移植到答題卡上來。

2、審?fù)拷Y(jié)合并進法。這種方法是考生在接到試題后，邊審題，邊在答題卡相應(yīng)位置上填涂，邊審邊涂，齊頭并進。

3、審?fù)坑浱柤又胤ā＿@種方法是考生在拿到試題后，一邊審題，一邊將選擇的答案用鉛筆在答題卡相應(yīng)位置上輕輕記錄。待審定確認不再改動后，再在記錄的答題卡上加重涂黑。

人力資源管理師試題及答案

26、( C)是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。2009,5

(A)經(jīng)濟規(guī)律(B)經(jīng)濟交替(C)經(jīng)濟周期(D)經(jīng)濟變動

27、面對勞動力市場,人們的身份不包括( D)。

(A)就業(yè)者(B)勞動力(C)失業(yè)者(D)非勞動力

28、以下關(guān)于實際工資描述正確的是( D)。

(A)工人單位時間的貨幣所得(B)商品價格與實際工資呈正向變動(C)精確地反映了貨幣工資的實際購買力(D)是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資

29,以下關(guān)于社會保險說法不正確的是( A)。

(A)杜會保險不具有強制性(B)社會保險當事人不能自行選擇保險項目(C)社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險

(D)對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)

30、（ C）是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。

(A)法官法(B)判例法(C)習(xí)慣法(D)成文法

31、以下關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法正確的是(D)。

(A)它規(guī)定了勞動關(guān)系的全部內(nèi)容(B)它規(guī)定了勞動莢系的運行規(guī)則

(C)它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則(D)它規(guī)定了實現(xiàn)和保證備項勞動法律制度實施的手段

32、勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件是( D)。

(A)勞動合同關(guān)系(B)勞動行政法律關(guān)隸(C)勞動服務(wù)法律關(guān)系(D)存在現(xiàn)實勞動關(guān)系

33、企業(yè)( A)機會是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機會。

(A)營銷(B)競爭(C)優(yōu)勢(D)實踐

34、市場營銷計劃的控制不包括( C)。

(A)盈利能力控制(B)戰(zhàn)略控制(C)季度計劃控制(D)效率控制

35、( C)屬于一般戰(zhàn)略控制標準。

(A)行為標準(B)能力標(C)廢棄標準(D)品質(zhì)標準

36、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括(B)。

(A)規(guī)范承諾(B)口頭承諾(C)感情承諾(D)繼續(xù)承諾

37、社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是( C)。

(A)弗洛姆(B)愛德華·桑代克(C)班杜拉(D)萊文澤爾

38、滿足地位需要的行為不包括( D)。

(A)居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部

(B)具有執(zhí)行官的特權(quán)(C)影響他人并改變他們的態(tài)度和行為

(D)擁有舒適的轎車，合體的穿著

39、個體的溝通風(fēng)格不包括( B)。

(A)自我暴露型(B)自我實踐型(C)自我實現(xiàn)型(D)自我克制型

40、四種人性假設(shè)：①社會人、②經(jīng)濟人、③復(fù)雜人、④自我實現(xiàn)人，按其產(chǎn)生時間的先后排列順序為( D)。

(A)①②③④(B)④③②①(C)②①③④(D)②①④③

41、在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的( A)。

(A)協(xié)作能力(B)創(chuàng)新能力(C)競爭能力(D)發(fā)展能力

42、對組織而言，續(xù)效管理的功能不包括(B)。

(A)組織發(fā)展的有力措施(B)規(guī)范員工行為(C)提高整體生產(chǎn)效率的主要途徑(D)人事決策的基礎(chǔ)

43、以下關(guān)于人力資源管理的說法不正確的是( D)。

(A)管理的系統(tǒng)化(B)管理手段的現(xiàn)代化(C)管理的規(guī)范化(D)管理思想的哲學(xué)化

44、( D)不是當面調(diào)查詢問法的優(yōu)點。

(A)不受時間、地點限制(B)機動靈活(C)采集的資料比較可靠(D)成本很低

45、( A)結(jié)構(gòu)適合于經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異太、要求較強適應(yīng)

性的企業(yè)。

(A)事業(yè)部制(B)矩陣制(C)直線職能制(D)直線制

46、( A)是由一組相似相近的任務(wù)所組成的勞動活動，是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。

(A)工作(B)職業(yè)(C)職位(D)崗位

47、下列有關(guān)崗位寫實的說法錯誤的是( C)。

(A)進行崗位調(diào)查的基本方法之一(B)寫實范圍可以是個人或集體

(C)對象可以是員工，也可是設(shè)備(D)主要研究的是工時消耗情況

48、日歷時問包括( B)。

(A)制度公休時間和出勤時間(B)制度工作時間和制度公休時間(C)制度工作時間和出勤時問(D)非生產(chǎn)時間和制度工作時間

49、( A)是勞動定額的兩種基本表現(xiàn)形式。

(A)工時定額和產(chǎn)最定額(B)工時定額和計劃定額

(C)產(chǎn)量定額和企業(yè)定額(D)產(chǎn)量定額和計劃定額

50、下列有關(guān)制定勞動定額的要求表述不正確的是( C)。

(A)定額的制定應(yīng)該迅速及時(B)制定的勞動定額應(yīng)完整齊全

(C)定額的制定反映市場行情(D)制定的勞動定額應(yīng)先進合理

51、人力資源預(yù)算的原則不包括(D)。

(A)合法合理原則(B)客觀準確原則

(C)嚴肅認真原則(D)勤儉節(jié)約原則

52、人力資源管理不當所導(dǎo)致的直接成本的一般表現(xiàn)不包括( B)。

(A)離職率高(B)員工缺乏工作主動性

(C)罷工事件(D)坐產(chǎn)達不到頸定標準

53、( B)是采用科學(xué)的選拔方法，對企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員經(jīng)過層層篩選，由專家小組集體做

出評判，從應(yīng)聘者當中選拔出較為合格人員的活動過程。

(A)崗位輪換(B)竟聘上崗(C)績效考核(D)人事測評

54、招聘申請表一般由招聘單位的( A)設(shè)計，應(yīng)聘人員在求職時自己填寫。

(A)人力資源部門(B)上級主管部門(C)業(yè)務(wù)部門主管(D)人事行政總監(jiān)

55、編寫公司簡介的原則不包括( B)。

(A)真實性、詳細性(B)華麗性、時效性(C)全面性、可信性(D)重點性、感召性

56、一般來說，應(yīng)聘者的直接上司的評價和人力資源管理人員的評價相比( C)。

(A)同等重要(B)更為可信(C)作用不大(D)更為主觀

57、校園招聘小組中應(yīng)包括企業(yè)人力資源部的人員，負責( B)。

(A)著重考察應(yīng)聘者的能力(B)控制招聘流程、安排細(C)對應(yīng)聘者提問進行解答(D)對人才做出較準確的判斷

58、( A)是指記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。

(A)員工信息管理(B)員工繢效管理(C)員工薪酬管理(D)員工檔案管理

59、有關(guān)培訓(xùn)組織管理系統(tǒng)的說法不正確的是( A)。

(A)是一個以管理為主要職能的部門或者崗位

(B)中心任務(wù)是組織協(xié)調(diào)組成培訓(xùn)體系的其他部門或崗位，共向完成企業(yè)培訓(xùn)工作

(C)就其培訓(xùn)的最終目的而言，與人力資源管理部的中心職能有著密不可分的聯(lián)系

(D)由人力資源管理部門負責，雖有利于企業(yè)培訓(xùn)的組織管理，但不利于成本控制

60、在崗培訓(xùn)計劃的制定一般采取( C)的方法制定．

(A)自上而下(B)由整體到局部(C)自下而上(D)由概括到具體

61、在管理人員教程培訓(xùn)中，四級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是(A)。

(A)具有管理潛能的員工

(B)具有較高潛力的初級管理人員(C)負責核心流程戰(zhàn)多項職能的管理人員

(D)管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負責者

62、( B)最適合于使管理人員了解當前熱點問題等方面的知識。

(A)講授法(B)案例分析(C)研討法(D)專題講座法

63、適合于一般直線管理人員的現(xiàn)場培訓(xùn)方法是( A)。

(A)工作指導(dǎo)法(B)工作輪換法(C)特別任務(wù)法(D)個別指導(dǎo)法

64、資源需求模型按照( B)核算企業(yè)培訓(xùn)成本。

(A)培訓(xùn)所需資源(B)會計成本科目(C)培訓(xùn)作業(yè)流程(D)有形資本消耗

65、績效管理的( B)是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準確性程度。

(A)信度(B)效度(C)可靠性(D)維度

66、( D)是考核者和被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總結(jié)的過程。

(A)績效溝通(B)績效計劃(C)績效反饋(D)績效考評

67、以下關(guān)于績效管理的說法不正確的是( A)。

(A)績效管理的全過程就是績效考評的全過程

(B)績效考評是績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點

(C)績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)

(D)績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的予系統(tǒng)

68、績效考評的三種類型；①行為主導(dǎo)型考評、②品質(zhì)主導(dǎo)型考評、③效果主導(dǎo)型考評，按實際操作由難到易排列，正確的順序應(yīng)是( D)。

(A)①②③(B)③②①(C)①③②(D)②①③

69、以下關(guān)于績效考評行為觀察量表法的敘述，不正確的是( B)。

(A)它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的

(B)評定的總分不能作為不同員工進行比較的依(C)發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選作評定項目(D)它要求考評者根據(jù)某工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者打分

70、績效考評的特點不包括( A)。

(A)獨立性(B)指向性(C)針對性(D)時限性

71、從廣義上說，薪酬可以分為( A)。

(A)內(nèi)部薪酬和外部薪酬(B)直接薪酬和間接薪酬

(C)組織薪酬和個人薪酬(D)基本薪酬和激勵薪酬

72、獎勵是指員工超額勞動的報酬，它不包括(A)。

(A)獎金(B)傭金(C)紅利(D)利潤分享計劃

73、工資指導(dǎo)線頒布之后執(zhí)行時間為(A)日歷年度。

(A)1個(B)2個(C)3個(D)4個

74、在銷售提成工資制中，提成金額或提成比列的高低取決于(D)。

(A)銷貨額(B)商品單價(C)銷售量(D)銷售難易程度

75、( C)是建立員工激勵制度的前提和基礎(chǔ)，也是貫徹企業(yè)工資制度的基礎(chǔ)保障。

(A)有效的激勵機制(B)工資標準(C)員工績效管理制度(D)工資計算方法

76、在計件工資制中（ C）什么事計件單價的基礎(chǔ)。

(A)技術(shù)等級(B)工作等級(C)勞動定額(D)勞動數(shù)量

77、( C)是因家或企業(yè)給予在特殊勞動條件下工作的員工生活支出方面的補償。

(A)工資(B)獎金(C)津貼(D)補貼

78、用人單位依法安排勞動者在法定標準工作時間以外延長工作時間的，應(yīng)當按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的( B)支付其工資。

(A)125％(B)150%(C)200％(D)300％

79、以下有關(guān)計件單價的計算公式錯誤的是( C)。

(A)計件單價=該工作等級的單位時間的工資標準/單位時間的產(chǎn)量定額

(B)計件單價=企業(yè)或計件單位工人的平均等級工資標/產(chǎn)量定額

(C)計件單價=工資成本總額/歷史最高產(chǎn)量

(D)計件單價=工資總成本/產(chǎn)量定額

80、以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法中錯誤的是( C)。

(A)勞動過程的社會形式(B)勞動給付和工資的交換關(guān)系

(C)反映了人和物的關(guān)系(D)勞動力與資本相結(jié)合的表現(xiàn)

8l、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，( D)的基本特點是體現(xiàn)國家意志。

(A)勞動合同(B)民主管理制度(C)集體合同(D)勞動法律法規(guī)

82、( D)指用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同，但勞動者在事實上為用人單位提供

有償勞動的一種勞動關(guān)系。

(A)專項協(xié)議(B)勞動合同(C)要式合同(D)事實勞動關(guān)系

83、勞動合同中，法定條款不包括( C)。

(A)合同期限(B)工作內(nèi)容(C)保密事項(D)勞動報酬

84、勞動法規(guī)定試用期最長不得超過( C)。

(A)1個月(B)3個月(C)6個月(D)1年

85、勞動者提前( C)以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

(A)15日(B)20日(C)30日(D)60日

二、多項選擇題(86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

86、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法主強包括(AC)。

(A)實證研究方法(B)例證研究方法(C)規(guī)范研究方法(D)辯證研究方法

(E)對比研究方法

87、緊縮性財政政策包括( ABE)。

(A)減少政府購買(B)提高稅率(C)增加公共工程開支(D)調(diào)整貼現(xiàn)率

(E)減少政府轉(zhuǎn)移支付

88、社會就業(yè)總量取決于( ABCDE)。

(A)總供給水平(B)工資(C)總需求水平(D)均衡國民收入

(E)勞動力數(shù)量

89、法律通常將自然人分為( ABC)。

(A)完全勞動行為能力人(B)限制勞動行為能力人(C)無勞動行為能力人

(D)部分勞動行為能力的人 E)喪失行為能力的人

90、勞動法的構(gòu)成體系包括( ABCDE)。

(A)促進就業(yè)法律制度(B)勞動標準制度(C)勞動爭議處理制度(D)職業(yè)培訓(xùn)制度

(E)社會保險和福利制度

91、某個企業(yè)新進入某個行業(yè)時，可能遇到的障礙有(ABCDE)。

(A)產(chǎn)品同質(zhì)化(B)規(guī)模經(jīng)濟(C)相對成本優(yōu)勢(D)資本需求(E)進入分銷渠道

92、決策科學(xué)化的要求包括( ABCDE)。

(A)合理的決策標準(B)有效的信息系統(tǒng)(C)系統(tǒng)的決策觀念(D)科學(xué)的決策程序

(E)決筇方法科學(xué)化

93、與消費者市場相比，產(chǎn)業(yè)市場具有的顯著特點包括(ABDE)。

(A)供給具體派生性(B)供給缺乏彈性(C)需求有較大的波動性(D)專業(yè)人員購買

(E)購買者集中在少數(shù)地區(qū)

94、費德勒認為決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有( ACE)。

(A)任務(wù)結(jié)構(gòu)(B)領(lǐng)導(dǎo)者的個性(C)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)(D)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)

(E)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系

95、在使用心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時，可選擇的藏略包括（ BCE）。

(A)首因策略(B)擇優(yōu)策略(C)淘汰策略(D)晉升篩略

(E)輪廓匹配策略

96、工作環(huán)境優(yōu)化機制的主要因素包括( ABCDE)。

(A)福利待遇(B)教育培訓(xùn)制度(C)工作條件(1))人際關(guān)系環(huán)境(E)工作環(huán)境

97、人力資源開發(fā)的具體目標，包括(BCDE)。

(A)個體人力資源開發(fā)(B)企業(yè)人力資源開發(fā)(C)教育部人力資源開發(fā)

(D)勞動人事部門人力資源開發(fā)(E)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)

98、企業(yè)組織信息調(diào)研報告的主要內(nèi)容包括( ABCDE)。

(A)調(diào)研的目的和要求(B)統(tǒng)計分析的附表(C)調(diào)研的結(jié)果和建議(D)調(diào)研過程的詳細資料

(E)調(diào)研的方式和方法

99、超事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的缺點包括( BD)。

(A)易出現(xiàn)組織機構(gòu)重疊現(xiàn)糧(B)管理層次多，內(nèi)部溝通難(C)各事業(yè)部責權(quán)關(guān)系不明確

(D)管理人員多，管理費用高(E)易出現(xiàn)管理人員膨脹現(xiàn)象

100、組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖式包括( ABCE)。

(A)組織結(jié)構(gòu)圖(B)組織職務(wù)圖(C)組織職能圖(D)組織參謀圖

(E)組織功能圖

101、工作崗位研究的特點包括( ABCDE)。

(A)對象性(B)系統(tǒng)性(C)綜合性(D)應(yīng)用性(E)科學(xué)性

102、在對工作崗位進行現(xiàn)場觀測調(diào)查時，應(yīng)當注意( ADE)。

(A)對調(diào)查的工作多提幾個為什么(B)營造良好的現(xiàn)場觀測環(huán)境條件

(C)在被調(diào)查人可看見的地方遜行觀測(D)選擇多個場地對同類工作進行觀測

(E)調(diào)查人應(yīng)在不引人注意的地方觀測

103、反映員工性別構(gòu)成的生要指標有( ACE)。

(A)女性員工占全部員工的比重(B)所有男性員工的總?cè)藬?shù)

(C)男性員工占全部員工的比重(D)所有女性員工的總?cè)藬?shù)(E)員工的性別比

104、可以從空缺崗位的(ABCDE)那里了解有關(guān)情況，收集招聘需求信息。

(A)直屬上級(B)原在職人員的親戚(C)相關(guān)同事(D)原在職人員的朋友

(E)原在職人員

105、一般情況下，報紙招聘廣告比較適合于( ABD)。

(A)某個特定地區(qū)的招聘(B)候選人數(shù)盤較犬的糍(C)某個特定行業(yè)的招聘(D)流失率較高行業(yè)或職業(yè)

(E)失業(yè)率較低行業(yè)或職業(yè)

106、企業(yè)人員選拔的意義包括(ABCDE)。

(A)保證組織得到高額的回報(B)保證組織獲得高額的經(jīng)濟利潤(C)降低員工辭退率與辭職率

(D)保證組織戰(zhàn)勝所有的競爭對手(E)為員工提供公平競爭機會

107、以下關(guān)于“嚴愛相濟”的人員錄用原則的說法正確的有( ABCDE)。

(A)員工在試用期間對其進行必要的考核(B)對試用的員工在生活上給予更多關(guān)懷

(C)盡可能地幫助試用員工解決后顧之憂(D)在工作上要指導(dǎo)和幫助員工取得進步

(E)從法律上保證員工應(yīng)享有的各項權(quán)利

108、培訓(xùn)機構(gòu)是培訓(xùn)的物質(zhì)載體，設(shè)置培訓(xùn)機構(gòu)即確定( ABCD)。

(A)培訓(xùn)的活動場所(B)培訓(xùn)的規(guī)模(C)培訓(xùn)的師資配備(D)培訓(xùn)的時間

(E)培訓(xùn)的計劃編制

109、以下關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，說法正確的是( BCDE)。

(A)最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(B)促進了員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高

(C)目的是在企業(yè)中最大限度地實現(xiàn)能崗匹配(D)主要通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力

(E)出發(fā)點是在企業(yè)間的人才競爭中取得領(lǐng)先優(yōu)勢

110、常用的在崗培訓(xùn)方法有( ACD)。

(A)工作指導(dǎo)法(B)設(shè)立“助理”職位(C)工作輪換法(D)特殊任務(wù)的委派

(E)角色扮演法

111、崗前培訓(xùn)的作用主要有( ABCE)．

(A)新員工進入群體過程的需要(B)打消新員工不切實際的期趣

(C)滿足新員工需要的專門信患(D)建立企業(yè)管理人員絕對權(quán)威

(E)降低文化沖擊對企業(yè)的影響

112、從對員工個人的貢獻來看，績效管理有( BCDE)等功能。

(A)導(dǎo)向(B)發(fā)展(C)激勵(D)控制(E)溝通

113、考評員工的思考能力時，可以選取的考評要素包括( ABCDE)。

(A)指導(dǎo)力(B)記憶力(C)判斷力(D)理解力(E)想象力

114、企業(yè)上級機構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的考評內(nèi)容包括( ACDE)。

(A)企業(yè)總產(chǎn)值(B)產(chǎn)品合格率(C)市場占有率(D)企業(yè)總收益

(E)成本利潤率

115、繢效管理的意義在于( ACDE)。

(A)人事計劃的制定依據(jù)(B)工作分析的前提(C)分析員工總體素質(zhì)狀況(D)企業(yè)文化建設(shè)

(E)評估員工士氣和工作氛圍

116、薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，它包括( ABCDE)。

(A)工資(B)獎金(C)津貼(D)福利

(E)勞動分紅

117、建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義包括(ABCDE)。

(A)促進市端平均工資率的形成

(B)有利于企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系建設(shè)(C)指導(dǎo)企業(yè)關(guān)注勞動力供求狀況和市場價格

(D)有利于形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分配關(guān)系

(E)有利于充分發(fā)揮市場機制對工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用

l 18、為保證企業(yè)工資制度的貫徹實施，需要完成的工作包括( ABCDE)。

(A)建立員工績效管理體系(B)建立工作標準與工資計算方式

(c)對全員進行工作業(yè)績的動態(tài)考評(D)建立有效的激勵機制和薪酬計劃

(E)對表現(xiàn)突出的員工進杼表彰和物質(zhì)獎勵

119、計時工資制的不足主要包括( ABDE)。

(A)不能準確反映勞動強度(B)難以反映實際提供的勞動數(shù)量

(C)容易使員工過度緊張，有礙健康(D)不能準確反映同等級勞動者的差別

(E)工資與勞動量之間存在不對應(yīng)的矛盾

120、按不同的標準，員工福利可以劃分為(ABCE)。

(A)廣義福利和狹義福利(B)法定福利和補充福利

(C)集體福利和個人福利(D)直接福利和間接福利

(E)經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利

12l、我國現(xiàn)行的社會保障體系包括( ABCDE)。

（A）社會保險(B)社會救濟（C）社會福利(D)社會優(yōu)撫安置

(E)國企下崗職工再就業(yè)

122、以下說法正確的是( ABCDE)。

(A)集體合同由工會與職工代表簽訂

（B）集體合同體現(xiàn)勞動關(guān)系當事人雙方團體的意志

（C）集體合同對勞動關(guān)系的主要方面和一般條件做出規(guī)定

（D）集體合同有利于營造全體勞動者實現(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的良好秩序

（E）集體合同有利于協(xié)調(diào)不同雇員之間因?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的矛盾

123、以下關(guān)于企業(yè)民主管理的說法正確的是(ABD)。

(A)參與形式多種多樣

(B)參與的對象是企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)

(C)雇員作為企業(yè)管理人員執(zhí)行管理職務(wù)

(D)雇員以被管理者的身份參與企業(yè)管理

(E)通過參與，實現(xiàn)企業(yè)意志對職工意志的吸收和體現(xiàn)

124、勞動合同的法定條款應(yīng)明確規(guī)定勞動條件條款，如( ABDE)。

(A)加班加點(B)工作班制（C）勞動工具(D)健康檢查

（E）傷亡事故處理制度

125、(ABDE)屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容

（A）防止噪聲和強光刺激(B)防止電磁輜射的危害（D）防止有毒物質(zhì)的危害(D)勞動者健康檢查規(guī)范( E)防暑降溫和防凍取暖

1、勞動定額的影響因素有哪些？(12分)

2、運用案例分析法進行培訓(xùn)前，應(yīng)做好哪些準備工作?

3、簡要說明有哪幾種行為導(dǎo)向型的績效考評方法．(15分)

二、計算題(本題共2題，第1小題8分，第2小題15分，共23分。先根據(jù)

題意進行計算，·然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)

l、某零件A工序加工原定額為15工分／件，已知其實耗工時統(tǒng)計資料為：14，13，15，12，10，9(工分／件)．

請根據(jù)上述資料，利用簡單算術(shù)平均法，計算平均先進值和先進平均值。(8分

2、某企業(yè)基期與報告期的員工人數(shù)及工資的統(tǒng)計資料見表1。

表l：企業(yè)員工人數(shù)及工資統(tǒng)計表

項目基期報告期動態(tài)指標（%）

工資總額（元） 1160000 1440000

員工平均人數(shù)（人） 1000 1200

員工平均工資（元/人）

請運用相關(guān)知識計算、填寫該表(5分)，并計算。

(1)員工人數(shù)變動對工資總額的影響及其占工資總增加額的比重．(4分)

(2)員工平均工資變動對工資總額的影響及其占工資總增加額的比重．(4分)

(3)報告期工資總額比基期增加額．(2分)

2、某單位2007年10月招聘員工，明確要求中專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學(xué)同學(xué)，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大學(xué)畢業(yè)，他們同時被單位錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為四年，試用期半年。二人在試用期間工作都很認真。2008年2月，單位發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到單位請假。單位認為王某在應(yīng)聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙單位，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某已懷孕期間單位不能解除勞動合同為由向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

請問該單位的行為是否正當合法？為什么？

三、綜合題(本題共2題，第1小題20分，第2小題18分，共38分)

l、強盛公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個職位，主要負責生產(chǎn)部與人力資源部之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部提出在企業(yè)外招聘合適的人員，人力資源部立即發(fā)布了招聘信息。在接下來的7天里，人力資源部共收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份簡歷。然后再次篩選，最后確定了5名候選人。人力資源部經(jīng)理把候選名單交給生產(chǎn)部，生產(chǎn)部從中挑選了兩人。其中一名候選人A在面試中表現(xiàn)出色，經(jīng)理對其比較滿意，但其個人材料中缺少在最近工作單位的主管的評價材料。最終，公司還是錄取了A，A一進入公司便風(fēng)風(fēng)火火地投入到工作中。6個月過去了，公司發(fā)現(xiàn)，A的工作沒有預(yù)期的那么好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任工作的行為。這引起了管理層的不滿。

請回答下列問題：

(1)強盛公司的選拔過程出現(xiàn)了了哪些失誤?(8分)

(2)為什么要進行背景調(diào)查?背景調(diào)查的原則有哪些7(12分)

自己怎么報考人力資源管理師

自己報考人力資源管理師報名方式：個人網(wǎng)上報名，個人現(xiàn)場報名。人力資源管理師考試可以自己報考，但是要看你是否符合官方的報考條件，符合條件的話可以個人直接去鑒定中心申報如果有開通網(wǎng)報入口，可以網(wǎng)上報名，如果沒有達到官方報考條件，可通過聯(lián)系各地鑒定中心進一步了解報名情況，或者找代報名機構(gòu)進行代報。

人力資源管理師的前景

人力資源管理是一項極為重要的工作領(lǐng)域，但就業(yè)難的大環(huán)境下，人力資源管理師的就業(yè)前景被看好，人力資源管理工作有一定的局限性，而且工作繁瑣，多以招聘、入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、提升敬業(yè)和灌輸企業(yè)文化等工作為主。人力資源管理師晉升空間最高級別為副總級別。所以總體來說人力資源管理師這個職業(yè)的就業(yè)前景還是挺不錯的。

好了，關(guān)于人力資源管理師好考嗎和人力資源管理師白考了的問題到這里結(jié)束啦，希望可以解決您的問題哈！