大家好，今天小編來為大家解答人力資源考試試題題庫這個問題，人力資源管理選擇題題庫很多人還不知道，現在讓我們一起來看看吧！

人力資源考試試題題庫

面試是指在特定場景下，以面試官對應聘者的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應聘者的知識、能力、經驗和綜合素質等有關素質的考試活動。以下是我為大家下面是我為大家整理的關于常見人力資源面試題庫，希望對你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!

常見人力資源面試題庫

1.你是怎么知道我們招聘這個職位的呢?

如果你是從公司內部某人處打聽來的消息，記得提及他的.名字，公司不說偏袒內部關系不代表它不存在。

2.除了工資，還有什么福利最吸引你?

盡可能誠實，如果你做足了功課，你就知道他們會提供什么，回答盡可能和他們提供的相配。如果你覺得自己該得到更多，也可以多要一點。

3.你參加過什么業余活動?

既然最好是讓人覺得你處事不乏手腕，那么最好強調一下那些需要群體合作和領導才能的活動。

4.你參加過義務活動嗎?現在就著手作一些義務活動，不僅僅是那些對社會有貢獻的，還要是你的雇主會在意的，如果他們還沒有一個這樣的員工，那么你會成為很好的公關資源。

5.你心目中的英雄是誰?

最好的答案是你的朋友或家人，盡量避免說及名人或明星。

6.你有什么問題嗎?

一定要提問。你必須回答"當然"。你要通過你的發問，了解更多關于這家公司、這次面試、這份工作的信息。假如你笑笑說"沒有"(心里想著終于結束了，長長吐了口氣)那才是犯了一個大錯誤。這往往被理解為你對該公司、對這份工作沒有太深厚的興趣;其次，從最實際的考慮出發，你難道不想聽話聽音敲打一下考官，推斷一下自己入圍有幾成希望?

7.你過去的上級是個什么樣的人?

別貶低過去的上司，提一下他的長處和不足。

8.你為什么還沒找到合適的職位呢?

別怕告訴他們你可能會有的聘請，千萬不要說"我上一次面試弄得一塌糊涂……"。指出這是你第一次面試。

9.你最近看過的電影，或者小說是什么?

找一些老少咸宜，真情感人的電影。

10.你的業余愛好是什么?

找一些富于團體合作精神的。

11.你怎么看待要向比你年輕的人或女性的匯報呢?

"我從不根據年齡性別劃分別人，只要他們是憑借自己能力到達該職務的，那絕對沒有問題。

12.你現在能把過去做過的工作做得更好嗎?

"事后諸葛亮地說……"記得回答前先說這句話。

13.我可以跟你的前任上司聯系求證一下嗎?

隨便你怎么回答，但如果可以的話，最好答應。特別是你有前上司的證明信，沒有比"當然，我有他的推薦信，你可以打電話給……"更好的回答了。

14.有過創業嗎?

這個問題可以顯示你的沖勁。但如果你的回答是"有"的話，千萬小心，下一個問題可能就是"那么為什么你不這樣做呢?"

面試自我介紹范文

通過大學四年專業課的學習，能掌握并熟練運用國際金融、貨幣銀行學、中央銀行、保險學、財產保險、人壽保險、西方金融理論、金融市場學、金融營銷學業、銀行會計、商業銀行、西方經濟學等專業知識和技能，并掌握了計算機初級，中級知識，能熟練運用windows操作系統，熟練掌握internet，能用wps、microsoft word等進行文檔編輯及操作，并能運用photoshop等工具軟件進行圖像設計，掌握了microsoft visual foxpro數據庫的制作。

在學習上我積極上進，努力學習每一門專業課程，并通過了國家二級計算機等級考試。在實踐生活中，我把自己放在殘酷現實社會中學習社會知識，參與了很多社會實踐活動，極大的豐富了自己的社會知識。

“一萬年太久，只爭朝夕”。時間不等人，不超越時間的人將被歷史淘汰。拿破侖說過：“不想當元帥的士兵不是好士兵”。我要說“不想干出一番事業的職員也不是好職員”，我要與風賽跑，我相信實力與魅力征服一切，但我更希望能在最年輕、最有能力、最有挑戰意識的時間里培養、體現自我價值，成長為能吃苦，能戰斗的英才。因為年輕，所以我要有干勁和信心;因為年輕，我也有缺點和不足。但我愿在新的環境中與其他同事共同學習、共同進步、共同創造企業財富。

面試技巧

(1)把握重點，簡捷明了，條理清楚，有理有據。一般情況下回答問題要結論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達清晰，然后再做敘述和論證。否則，長篇大論，會讓人不得要領。面試時間有限，如果多余的話太多，容易走題，反倒會將主題沖淡或漏掉。這一點在面試自我介紹的時候尤其需要注意。

(2)講清原委，避免抽象。用人單位提問總是想了解一些應試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。

(3)確認提問內容，切忌答非所問。面試中，如果對用人單位提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題復述一遍，并先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認內容。對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不致答非所問。

(4)有個人見解，有個人特色。用人單位有時接待應試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，用人單位會有乏味、枯燥之感。只有具有獨到的個人見解和個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。

(5)知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，回避閃爍，默不作聲，牽強附會，不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得主試者的信任和好感。

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人力資源管理選擇題題庫

廣州璐華科技有限公司

這里有一款人力資源管理軟件。供你做參考！

璐華RuvarHRM人力資源管理系統解決方案

RuvarHRM人力資源管理系統，匯集了眾多成功企業先進的人力資源管理理念、人力資源管理實踐、人力資源信息化系統建設的寶貴經驗，以先進的信息技術，實現對企業人力資源信息的高度集成化管理，是適合中國企業使用的人力資源管理解決方案，為現代企業的成長與發展提供了先進、科學、務實的人力資源管理模式。

RuvarHRM采用基于IE瀏覽器的 B/S結構，以人員管理、考勤管理、薪資管理、招聘管理、培訓管理、合同管理、社保福利、績效考核、報表中心為核心功能模塊，是企業領導、HR經理和員工全員參與的，可多層次管理的集團版eHR系統。

1．崗位規劃

建立規范化的崗位管理，管理機構、崗位變動，部門合并等工作，實現崗位信息方便快捷的統計與查詢。

機構管理：建立機構管理,可以為每個機構設置根機構（公司）與子機構（部門），每一個機構可以定編人數；每一個部門可以定編人數，可以看到每一部門在崗的人數與超編的人數；根機構或子機構之間可以進行順序調整。

崗位管理：建立崗位（職務）管理，如崗位設置，崗位定編（為每一位崗位設定計劃人數）；崗位刪除的時候，如果崗位里還有人員，則刪除不了，必須確認崗位里沒有任何人員才能刪除該崗位。

崗位查詢：提供方便快捷的查詢，可以根據不同條件查詢到詳細的崗位信息，可以設置每頁顯示信息的條數，可以跳轉頁數，同時可以以Excel文件格式導出查到的數據。

部門合并：可以實現機構、部門的合拼,避免批量員工信息要重新輸入，但是該操作是不可逆的，操作時要謹慎。

基礎設置：可以增加一些有必要用到的崗位類別，或刪除一些沒有必要用的崗位類別。

2、人員管理

建立人員信息檔案，管理各類人員基本信息和變動信息，實現人員信息方便快捷的統計和查詢，完成各類人員管理臺帳。

在職人員管理：管理完整的人員檔案信息；支持快速簡單與復雜條件的查詢篩選；并可將查詢結果生成Excel報表存至報表中心供領導查詢或直接導出成Excel文件；支持批量更新人員信息，可進行人員轉正，人員獎賞記錄等管理；人員年齡與出生年月可以自動根據身份證號計算出來。

人員檔案自動連接員工從進入單位到離職全過程的歷史記錄，包括薪資變動、部門變動、職位變動、獎懲情況、培訓記錄、合同記錄、社保記錄、績效考核、用品領取記錄等，還可以根據需要自定義字段或信息子集。

離職管理：對在職人員進行離職（離職步驟：離職申請-離職審核-待離職-正式離職）；管理已離職的人員檔案，支持簡單與復雜的查詢，可以將這些信息生成報表或直接導出成Excel文件；對重新進入單位員工可以直接“復職”，避免重復輸入檔案資料，人員復職后在人員異動信息那里有復職記錄。

異動管理：管理員工在單位的異動情況，包含崗位變動（不同部門不同職位的變動，可以實現單個人的變動也可以實現集體變動）、工資變動等，并可將這些信息生成相關報表或直接導出成Excel文件。

檔案導入：管理人員信息檔案的導入，可以導入文件格式付合系統要求的Excel文件（人員信息）,而且可以根據需要自定義增加與減少某些字段。

子集例表：管理新增子集信息，這里顯示詳細的新增子集信息，支持簡單與復雜的查詢，查詢到的信息可以以Excel表形式導出。

統計報表：系統可通過設定條件自動生成多種統計、分析報表。

如：人員檔案、人員結構、人員流動、部門分類統計、部門人數統計、年齡分析、本月人員流動統計等。

基礎設置：管理字段自定義、子集自定義；對人員檔案列表重新設定排序；設定試用期員工轉正提醒、證照到期提醒、人員退休提醒；自定義員工履歷表打印格式；定義統計報表；設置工齡計算方式；設置其他參數的值，如婚姻狀況、籍貫、民族、學歷等。

3、考勤管理

管理考勤信息，設定考勤班次，建立員工考勤排班，錄入（或導入）考勤數據，根據考勤排班自動計算員工考勤結果，生成考勤統計報表，并為薪資計算提供相關數據。

排班管理：管理設定班次，每個班次允許最多3個班段（兩個正常班段及一個加班班段），每個班段可以有不同的遲到計算方法；支持按部門排班，按個人調班。

考勤管理：管理打卡記錄信息，可以錄入（或導入）打卡記錄信息，導入的考勤數據可以有兩種文件格式：TXT格式的文件與EXCEL格式的文件；生成考勤明細，對漏打卡情況可補等打卡數據。

請假管理：登記、審核員工請假信息，可按多種條件查詢請假記錄。

加班管理：登記、審核員工加班信息，可按多種條件查詢請假記錄。

出差管理：登記、審核員工出差信息，可按多種條件查詢請假記錄。

考勤統計：根據出勤明細等數據，對考勤、請假、加班情況進行分類統計，統計結果可以作為薪資計算引用。

統計報表：通過設定條件，動態生成需要的打卡記錄報表、請假記錄報表、加班記錄報表、出差報表等。

基礎設置：定義考勤規則，定義哪些人是否需要考勤，導入設置（導入打卡數據），考勤卡號設置，定義出差、休假、請假、假期、加班類別，節假日設定。

4、薪資管理

管理薪資信息，完成對各類人員工資的工資帳套維護、工資計算、發放工資，生成銀行報盤及相關工資統計報表。

基礎設置：定義工資項目（名稱），設定級別工資與崗位職級工資，設定薪資規則，設定區間扣稅的數值范圍。

帳套管理：建立工資帳套，每個帳套可以選擇一種扣稅方法，一種是按國家規定的，另一種是按區間扣稅（扣稅金額會按照基礎設置中的相關數值范圍來扣），帳套的工資項目從基礎設置中任意選擇，每個工資項目的值都可由前面已設工資項及系統相關數據（如考勤、請假數據，社保數據，績效考核數據，檔案信息中的崗位職級等）進行運算獲得，同時工資項目可以指定操作人（這樣可以實現工資項目分次發放）。

每個帳套的適用人員可以不同，但每個人不能隸屬于多個帳套；人員離職后，如果人員檔案信息沒有刪除或者這里的工資帳套信息不做任何修改，之前設置的工資帳套信息依然有效，工資造表的時候還可以生成相關工資信息。

工資管理：可預先設定一些基本不變的工資項目；以自然月為單位生成各帳套的工資表，工資表的數據項可以批量修改，也可以從EXCEL表導入。

工資表造完之后，可以提交審核，審核通過后進行工資發放，最后可以進行工資條打印。

月末處理：按帳套匯總該帳套每個月的工資報表，按月匯總所有帳套該月的所有工資報表，可生成并導出銀行報盤數據

統計報表：可以查看每個帳套或所有帳套的月匯總表，生成員工、部門月度及年度工資統計報表，根據多種參數進行工資結構圖形分析。

5、招聘管理

企業的招聘活動的管理，包括：部門的招聘需求申請，人事部門進行招聘計劃的制定，招聘崗位的發布，外部招聘活動管理、內部招聘活動管理等。

招聘需求：匯總個人、部門提交的培訓需求（每個員工都可以招聘需求申請），可以進行逐一處理，處理完成之后可以轉化為招聘計劃。

招聘計劃：可根據需求制定相應的招聘計劃（內部招聘計劃或外部招聘計劃），計劃制定后要發布，完成招聘后進行計劃實施。

簡歷管理：管理應聘者簡歷（外部招聘簡歷），安排相關面試測評后會相應綁定面試成績；錄用的應聘者簡歷可直接轉為人員檔案。

面試測評：針對符合需要的建立安排面試流程。

面試官自動收到面試簡歷后根據設定的面試問卷進行面試及評分。

面試結果有優先錄用、后備錄用、存入人才庫或放棄。

內部招聘：處理收到的內部應聘申請，安排面試流程，進行面試測評，查詢歷史面試結果。

簡歷報表：根據需要生成簡歷報表并存為歷史數據。

基礎設置：根據需要自定義招聘需求表、招聘計劃表的字段；自定義面試測評模板；自定義面試流程。

6、培訓管理

對企業內部員工培訓體系的管理，實現培訓計劃與資源的管理。

培訓資源：管理相關培訓資源，包含培訓教材、培訓機構、培訓講師、培訓課程、培訓證書。

培訓需求：匯總個人、部門提交的培訓需求（每個員工都可以進行培訓需求申請），可以進行逐一處理，處理完成之后可以轉化為培訓計劃。

培訓計劃：根據人力資源規劃制定培訓規劃與相應的培訓課程，培訓計劃需要進行審核，計劃還沒有進行之前可以進行信息變更（包含課程類型、主辦部門、培訓起止時間、課時、費用、參訓人等信息），計劃完成登記之后可進行實施，主要對培訓費用的確認，另外培訓計劃里面的字段可以自定義。

培訓記錄：記錄培訓課程完成情況，登記實際參加培訓人員的培訓體會培訓記錄自動連接至個人檔案。

培訓評估：參與培訓的人員可以對培訓過程中的內容進行評估，可以自定義評估模板。

統計報表：按時間段統計培訓教材、培訓課程、培訓機構、培訓記錄、培訓統計，并生成報表。

基礎設置：自定義培訓計劃的字段，定義一些教材類型、課程類型、機構類型、需求類型等。

7、保險福利

管理員工社會保險的投保與退保，包含養老保險、女工生育、工傷保險、失業保險、醫療保險、住房公積金、重大醫療險、補充醫療險等。

社會保險：

1、帳套管理：建立設置保險帳套，設置帳套操作人。

2、繳費標準：為每一個保險帳套設置繳費標準。

3、增減員管理：為員工設置保險帳套，每個員工只能屬于一個帳套；員工離職后，如果員工檔案沒有刪除，或者這里的員工帳套信息沒有做任何修改，事先設置的員工帳套信息依然有效，還可以生成相關的保險信息。

4、參保管理：可以進行保險基數與保險繳費比例的導入，支持保險信息批量修改。

5、保險臺帳：生成保險臺帳，可以按年月、保險帳套等條件進行查詢詳細保險信息。

月末處理：按月匯總保險信息報表，按年匯總保險信息報表國。

保險理賠：記錄工傷、生育等理賠信息。

統計報表：可查詢社保所有帳套的月、年匯總報表，支持復條件的查詢，查詢各部門的月、年社保信息報表。

基礎設置：可根據需要自定義工傷理賠與生育理賠的字段。

8、合同管理

管理合同信息，完成單位與員工的勞動合同或其它合同協議的簽訂、變更、續簽、違約、終止等各項管理功能。

合同管理：簽訂、終止企業與員工的合同，如勞動合同、培訓協議、保密協議、競業禁止協議、無息借款協議以及其他類別的合同協議；可以接在職離職各種狀態來查詢勞動合同，也可以安本月、本季、本年等條件查詢到期的勞動合同，到期的勞功合同還可以進行續簽。

合同審核：合同簽訂需要審核，審核通過后的合同基本信息自動連接至相關人員檔案信息中。

綜合查詢：可以查詢所有類型與各種狀態的合同，還可以查到沒有簽訂勞動合的員工。

勞動用工：根據勞動合同，記錄用工辦理情況。

基礎設置：根據需要自定義各種合同的字段，設定合同規則，合同編規則，設置員工合同到期提醒等。

9、績效考核

績效考核的部署方式因企業的工作模式和工作崗位的不同而不同，人力資源管理者在不同時間、不同部門需要應用多種不同的考核管理工具來開展工作。

系統既設計了一個用戶可以自己定義績效考核類別、項目、評分標準、權重等的平臺，又提供了可以滿足KPI、360度反饋等考核方式的參考模式，力圖幫助企業實現客觀公正的考評。

指示模版：根據需要自定義績效考核表，內容包括指標名稱、考核標準、以及標準指標相應的分值。

KPI考核：發起KPI考核，針對不同的考核對象關聯相應考核模版。

每個被考核人只能關聯一個考核模版，允許多人對其進行考核評分；每個考核人的評分權重可以不同，但所有權重的和必須是100%；每項考核必須指定考核修正人，修正不公正的考核信息；新添加的KPI考核表在提交評分之前可以另外保存下來，方便下次用到同樣條件的考核不用重新建立考核，直按調用就行了；完成考核后可以查看考核評分詳細信息，可以導入外部考核完成的考核信息。

360度考核：考核發起過程類似KPI考核，不同在于對一個員工的考核允許不同維度，即一項考核可以綁定多個不同的模版（如對于一個員工的考核，上級領導考核使用一個模版，平級同事考核又使用另一個模版），每個模版的分值在整個考核總分中的權重可以不同但所有權重的和必須是100%；同樣每項考核必須指定考校修正人，修正不公正的考核信息；新添加的360度考核表在提交評分之前可以另外保存下來，方便下次用到同樣條件的考核不用重新建立考核，直按調用就行了；完成考核后可以查看考核評分詳細信息，可以導入外部考核完成的考核信息。

考核申訴：員工對于針對自己的考核結果不滿意可以提出申訴，亦可查詢申訴處理情況。

統計報表：按部門、按考核類型生成已完成的考核報表。

10、系統報表

系統報表中心將系統內各個模塊的報表集中起來，讓企業領導或部門管理者可以進行集中查詢，從而使企業高層或人事管理人員可以方便地獲悉人力資源各層面的情況，為制定最具競爭力的策略提供依據，報表內容與各功能模塊的報表完全一致，但可單獨劃分權限。

人員管理報表：管理查詢人員檔案報表、人員結構分析報表、部門分類統計報表、人員流動統計報表、自定義報表、其他報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接打印。

考勤管理報表：管理查詢打卡記錄報表、請假記錄報表、加班記錄報表、出差記錄報表、出勤統計報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接打印。

薪資管理報表：管理查詢月帳套工資匯總表、月工資匯總表、部門工資年報、員工收入匯總表、工資結構分析等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接打印。

成績考核報表：管理查詢KPI績效考核報表、360績效考核報表；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接打印。

培訓管理報表：管理查詢培訓次數明細報表、培訓成績統計報表、培訓明細報表、培訓費用統計報表、培訓課程統計報表、培訓統計報表、培訓評估統計報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接打印。

保險福利報表：管理查詢社保月匯總報表、社保年匯總報表、部門月匯總報表、部門年匯總報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接打印。

組織機構報表：管理查詢部門定編報表、崗位定編報表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接打印。

招聘管理報表：管理查詢招聘簡歷報表；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接打印。

用品管理報表：管理查用品部分領用統計報表、庫存統計報表、入庫匯總表等；支持簡單與復雜條件查詢、支持導出、支持直接打印。

11．規章制度

管理企業人事規章制度，可以建立制度類別，按類別上傳相應制度文檔，方便用戶實時查看閱讀，發布制度的時候可以設置權限只給某些人查閱。

12、用品管理

管理員工用品信息，實現對各類用品的入庫，發放，更換，統計報表等功能。

用品管理：實現用品入庫登記，用品發放登錄，用品更換功能；用品發放后，用品發放信息將自動綁定到人員信息的相關子集中；用品發放可以設置使用期限，用品使用期限快到的時候，在系統桌面上會有相關提醒信息。

統計報表：可按日期、用品名稱、用品規格生成部門領用統計報表；可按用品名稱、用品規格生成庫存統計報表；可按日期、用品名稱、用品規格生成入庫匯總表。

基礎設置：可根據情況設定用品類別，用品信息，用品規格；自定義某些字段；設置用品到期提醒時間。

13．員工自助

讓員工和非人力資源部門的管理人員也可以參與到人力資源管理流程中去，使人力資源管理更科學。

員工可以查看本人的檔案信息以及相關的信息如社會保險、培訓、薪資、崗位異動、合同、績效考核成績等；

部門負責人可以查看本部門所有員工的檔案及相關信息；

員工可以在線進行考核評分；

員工可以提交培訓需求、招聘需求、考核申訴等；

員工可以在線查閱規章制度、企業部門崗位職責、當月（周）生日員工等。

14、后臺管理

設定企業組織架構、群組角色，按照不同群組來設置系統操作使用權限。

根據組織機構設定用戶的系統登陸帳號，每個用戶帳號可以同時是多個群組角色,管理用戶登陸日志，監控系統使用情況等。

組織機構：建立企業組織架構、部門，支持多機構以及部門多層級；

崗位設置：建立企業崗位，包含崗位的完整信息如崗位描述、任職資格考核指標等；

群組設置：建立群組角色，主要用來分配前臺操作權限。

權限設置：針對不同群組分配前臺各模塊的操作管理權限，權限可以多層次管理，支持不同用戶只管理指定的部門；

用戶設置：建立登錄管理用戶，且給用戶分配登錄角色，管理帳號進入前臺可以進行管理操作。

自助帳號：每個員工都可以分配到的帳號，可以批量生成，自助帳號進入前臺僅可以查看自己本關的信息。

帳號綁定：將帳號（管理帳號與自助帳號）與相關人員信息進行綁定。

系統查詢編輯：實現高級查詢（實現多個表的查詢），可以直接編寫SQL語句，也可以用高級選擇的方法來實現多個表的查詢。

管理帳號設置：管理設置更改管理員帳號與密碼，設定限制登錄IP等。

登錄日志：管理查看所有用戶登錄與退出的信息。

人力資源筆試常用題目

1、談談你的最突出優點和缺點，這對現在的工作有什么影響？

2、你的同事或是好友怎樣評價你？

參考答案：通過這個問題可以了解求職者的個性。

不好的回答：我認為他們會說我是一個有趣的人。對我最恰當的評價就是，我喜歡努力工作和盡情娛樂。

好的回答：朋友對我很重要。在與朋友的交往中，最重要的是，彼此之間有互相依賴的感覺。我們都很忙，并不能經常會面，但我們都知道，大家隨時可以互相依賴。

3、你如何看待現在網上熱議的“能力重要還是文憑重要”的話題？（或者由唐駿文憑事件來提問）

參考答案：這個問題可以考察對方對社會熱點問題的關注度，同時從對方回答這個問題的角度考察其價值觀和思想成熟度。

4、水資源嚴重缺乏，很多城市（如北京）嚴重缺水，你有什么具體的解決措施?

參考答案：(1)宣傳和增強人們的節水意識；(2)在生活用水方面。水利部門可以調整用水價格政策，居民用水越多，平均價格會越高。對單位用水，實行計劃定額制度；(3)在農業用水方面。對農業用水進行技術革新，提高農田灌溉的技術，提高水資源利用率；(4)在工業用水方面。要盡量減少污水的排放，使用高科技對污水進行凈化循環使用；

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人力資源筆試題

人力資源管理就是管理企業的一切。企業管理的一切，說到底就是管理人，都可以歸結為人力資源管理。為了讓您在寫的過程中更加簡單方便，一起來參考是怎么寫的吧!下面給大家分享關于人力資源管理知識，歡迎閱讀!

人力資源管理知識

一、人力資源管理的主要模塊

1、人力資源規劃 2、員工招聘與配置 3、績效考評 4、培訓與開發 5、薪酬福利管理 6、勞動關系

二、常見的人力資源部門組織架構是怎樣的?

按照企業人力資源管理的不同發展階段，可分為：

1、低級階段：人事行政部設置1-2個專員，主要負責戶口、檔案、保險和少量招聘工作。

2、初級階段：各個業務模塊的組織結構已逐步建立起來，公司人員一般處于100-200人，這時人力資源部的日常性工作已由專人負責，如招聘工作、工資核算等。

3、中級階段：人力資源部門各職能更加健全，分別設置招聘、考核、薪酬管理、人事服務、員工培訓等職責崗位。

4、高級階段：設置人力資源總監、人力資源部門經理，其下分設人事主管、人事專員、人事助理等崗位，分級分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓、企業文化建設等工作，全方位支持企業經營運作。人力資源管理工作逐漸成為支持支持公司戰略發展的重要部門。

三、人力資源成本

(1)人力資源原始成本：

A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。

B.人力資源開發直接成本：上崗引導培訓、職業生涯管理、培訓教育。

C.人力資源開發間接成本：培訓期間的生產損失、職業發展輔導人員的時間投入、組織內部教師的時間投入。

(2)人力資源重置成本：

A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。

B.人力資源離職直接成本：離職補償費、離職管理費用。

C.人力資源離職間接成本：空職損失、新聘人員不及離職者所導致的損失;離職前離職者工作績效的損失。

四、人力資源規劃定義

狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。

五、人力資源規劃的程序

1、收集有關信息資料 2、人力資源需求預測 3、人力資源供給預測 4、確定人力資源凈需求 5、編制人力資源規劃 6、實施人力資源規劃 7、人力資源規劃評估 8、人力資源規劃的反饋與修正

六、招聘的概念

企業為了發展的需要，根據人力資源規劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業一定崗位任職的過程。

七、招聘需求信息產生的原因

1、組織人力資源自然減員。如員工離職或調動到其他部門、員工正常退休、短期休假等都會產生崗位的空缺，有招聘的需求。

2、組織業務量的變化使得現有的人員無法滿足需要。

3、現有人力資源配置情況不合理。

八.選擇招聘渠道的主要步驟

(1)分析單位的招聘要求。(2)分析招聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。

九、人員招聘的基本程序

1、準備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計劃和招聘策略。

2、實施階段。招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環，先后經歷招募、篩選、錄用三個步驟。

3、評估階段。及時發現問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調整有關計劃并為下次招聘提供經驗教訓。

十、招聘環境分析

(一)組織外部環境因素

經濟條件組織作為宏觀經濟中的微觀主體，其經濟活動都會受到外部經濟條件的影響，招聘活動也不例外。

勞動力市場勞動力市場狀況是影響招聘計劃設計的一個主要因素。如果需要招聘的勞動力在市場上有充足的供應，那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請者;如果勞動力供不應求則會使招聘活動變得相當困難，不易招聘到適當數量的求職者。

法律法規組織在制定招聘計劃和實施招聘錄用工作中，必須充分考慮現行法律、法規和政策的有關規定，防止出現違背相關政策法規的行為，也避免產品法律糾紛，以免組織人力、物力、財力的不必要損失。

(二)招聘的內部環境

組織的戰略規劃和發展計劃決定著組織的發展方向。特定的戰略規劃和發展計劃是影響人力資源管理任務的一個重要因素。

組織的財務預算也會影響人員需求。如果財務預算比較高，就有條件錄用較多數量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以招聘到更高素質的人員;如果財務預算緊縮，就只能招聘較少數量的人員和支付較低的工資。

此外，組織文化、管理風格等內部因素也影響人員招聘工作。

人力資源管理知識方法

十一、確定招聘的原則

1遵守國家關于平等就業的相關法律法規和政策的原則;

2經濟效益原則;

3因崗配人原則;

4全面考核原則;

5公平公開原則;

6協調互補原則;

招聘到最優的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。

十二、內部招募的主要辦法

(1)推薦法

A.可用于內部招聘，也可用于外部招聘。B.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。

(2)布告法：

A.目的在于企業中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。

B.優點：在于讓企業更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業員工職業生涯的發展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。

C.可以以海報的形式，也可以在公司的內部網站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。

(3)檔案法：

(4)競聘法。

內部招聘優缺點：

1優點：激發員工的內在積極性;迅速的熟悉工作和進入工作;降低了招聘成本;保持企業內部的穩定性。

2缺點：容易形成企業內部人員的版塊結構;可能引發企業高層領導的不團結因素;缺少思想碰撞的火花，影響到企業的活力和競爭能力;當企業高速發展時，容易以次充好;會出現漣漪效應;近親發展會影響企業的后續發展。

十三、外部招募的主要辦法

(1)發布廣告。優點：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大，層次豐富，單位的選擇余地大。

(2)借助中介法。

A.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對于計算機、通訊等專業的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。

B.招聘洽談會?？梢怨澥挝缓驼衅刚叩臅r間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解到當地人力資源和素質和走向，還可以了解到同行業其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。

(3)獵頭公司。

(4)上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財務、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。

(5)熟人推薦法。對招聘專業人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應聘人員素質較高。但容易在單位內形成小團體

外部招聘優缺點：

優點：1帶來新的思想，新觀念，補充新鮮血液，使企業充滿活力;2加強戰略性人力資源目標的實現;3可以規避漣漪效應產生的各種不良效應;4避免因為過度使用內部不成熟的.人才;5大大節省培訓費用。

缺點：1人才獲取的成本高;2可能會選錯人;3給現有的員工以不安全感;4文化的融合需要時間;5工作的熟悉以及與周邊工作關系的密切配合也需要時間。

十四、招聘渠道的選擇依據

招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數量與人員要求不同、新員工到位時間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來源與范圍，決定了招聘信息發布的方式、時間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。

(一)應選擇適合招聘人員的招聘渠道

不同招聘方法適用的招聘對象

(二)應根據單位和崗位特點選擇招聘來源與渠道

每個單位都有其獨特的一面,對員工的要求也各不相同。因此,成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要 10位初級機械操作工,并且這家公司愿意對他們提供培訓。那么,可能最好的招聘來源是職業學校。采用的招聘方法有派招聘者去職業學校上門招聘、內部員工推薦、職業介紹所、發布廣告等。再假如一家大公司急需一位至少具有 5年工作經驗的會計部經理,并且這個公司內部沒有一個人具備這種資格。最大的可能便是,這樣的人已經被另一家公司聘用 c因此該公司就必須選擇適當的招聘方法,如在相關會計雜志、地方報刊上刊登招聘廣告,或委托獵頭公司等方法,使之能夠為吸引合格的應聘者提供最好的機會。

此外,由于崗位類型的不同,招聘的來源與方法也不同。根據國外資料的統計分析可以看出,單位在招聘辦公室員工時,大都采用內部提升的方法,其次是采用員工推薦介紹、報紙廣告、職業介紹所等招聘途徑。由此可以看出,與辦公室工作性質相似的崗位普遍采用的是內部招聘的方法。而單位經理或主管等崗位的首選途徑也是從內部提升,這是符合單位的實際情況的,因為從內部招聘的員工相對于從外部招聘來的員工而言,更加了解本單位的情況,有利于新工作的開展。而對于生產服務類、專業技術類、銷售類的崗位,首先是采用外部招聘的方法,其次是從單位內部進行選拔。需要特別說明的是,以上的方法適合于最普遍的情況,每個單位應根據自身的實際,決定采用什么樣的方式、方法,招聘不同崗位的人員,為單位及時地提供優秀的人才。

(三)使用獵頭公司招聘的技巧

對于高級人才和尖端人才,用傳統的渠道往往很難獲取,但這類人才對組織的作用卻非常重大。因此,在招聘高級人才時,一些組織已經逐漸習慣于聘請獵頭公司進行操作。但是,不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對于這種現象,不少組織會歸咎于獵頭公司運作不力或自己的運氣不佳。有些組織會認為:既然已經委托了獵頭公司,那么所要做的工作都應該由獵頭公司去做.成敗也完全取決于獵頭公司。實際上,獵取人才的成敗,在很大程度上取決于組織自身,特別是組織獵取人才的前期工作。

十五、參加招聘會的主要程序

(1)準備展位。

(2)準備資料和設備。

(3)招聘人員的準備。參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。

(4)與有關的協作方溝通聯系。

(5)招聘會的宣傳工作。

(6)招聘會后的工作。

十六、判斷是否參加招聘會，應注意的問題

(1)了解招聘會的檔次。(2)了解招聘會面對的對象。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。

十七、校園招聘會應注意的問題

(1)要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。(2)一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或多只船的現象(3)學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。(4)對學生感興趣的問題作好準備。

十八、招聘備選方案

A、將其他部門的人員調配過來;B、加班;C、轉包;D、尋找大學生等兼職人員;

E、租賃員工;F、工作的重新設計(工作擴大化、豐富化);

十九、招聘渠道挑選步驟

挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求;分析招聘人員特點;確定適合的招聘來源;選擇使用的招聘方法;選擇對應的媒體發布信息;收集應聘者資料.

二十、篩選簡歷的方法

(1)分析簡歷的結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。

(2)重點看客觀內容：簡歷一般分為兩部分：主觀內容和客觀內容?？陀^內容包括：個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績。

(3)判斷是否符合職位技術和經驗要求。

(4)審查簡歷中的邏輯性。

(5)對簡歷的整理印象。

人力資源管理知識技巧

二十一、人員甄選是什么

人員甄選是人力資源管理方面的概念，主要是在選拔員工、和招聘時用到的。是根據工作崗位的需要選擇合適的人選，把合適的人放到適當的位置上。通過各方面的篩選找到合適的人。

二十二、人員甄選的方法

1、面試 2、筆試 3、情景模擬(常用的有無領導小組討論、文件筐測試)4、心理測試 5、評價中心 6、體檢

二十三、人員素質要求與其相應的最佳測試方法

A、經驗管理能力：情景模擬中的文件筐方法等

B、人際關系能力：情景模擬中的無領導小組討論等

C、智力狀況：筆試方法等

D、工作動機：心理測試、情景模擬、面試等

E、心理素質：心理測試中的投射測驗等

F、工作經驗：資歷審核、面試中的行為描述法等

G、身體素質：體檢等。

二十四、面試的目標

1.對考官來說：

A.創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平;B.讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等;C.了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質;D.決定應聘者是否通過本次面試等。

2.對應聘者來說：

A.創造一個融洽的會談氣氛，盡量展示出自己的實際水平;B.有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件;C.希望被理解、被尊重，并得到公平對待;D.充分了解自己關心的問題;E.決定是否愿意來該單位工作等。

3.從面試考官和應聘者的面試目標可以看出：

A.雙方面是目的不同;B.雙方是雙向選擇的關系;C.由于在面試活動中，面試考官始終處于主動狀態，所以，面試考官在進行面試安排和進行面試時，除了要考慮達成自己的面試目標之外，還要幫助應聘者達到其自身的面試目標。

二十五、人員面試的基本步驟

(1)面試前的準備階段：

A.包括確定面試的目的、科學地設計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間地點等。B.面試考官要提前確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱。C.面試考官在面試前要詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景及對工作的態度、有否發展潛力等。

(2)面試開始階段：

(3)正式面試階段：

(4)結束面試階段：不要急于下結論，同時，整理好面試記錄表。

(5)面試評估階段：面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。

二十六、面試提問的技巧

分類：(1)開放式提問：一般在面試開始時運用，可以緩解面試時的緊張。有分為無限開放式和有限開放式。(2)封閉式提問;(3)清單式提問;(4)假設式提問;(5)重復式提問;(6)確認式提問;(7)舉例式提問：是面試的一項核心技術，又成為行為描述提問。是用于考察應聘者工作經歷和工作經驗時。

二十七、結構化面試和非結構化面試

結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。結構化面試一般持續 15―40分鐘。

非結構化面試這種面試可事先準備一些重要的問題，面試中根據情況隨時發問。面試者可以在不同場合向應聘者提問，要求應聘者用口頭語言回答。

結構化面試提出的問題，一般是常規性問題，非結構化面試所提出的問題往往是非常規性問題。

二十八、面試問題來源

工作說明書和應聘者的個人資料。面試的發展突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式。

二十九、什么是情景模擬

情景模擬測試，是設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景去處理各種事務及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現出來的行為進行觀察和記錄，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。

三十、情景模擬測試的特點

(1)比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但設計復雜，且費時耗資，因此在招聘中高層管理人員時使用較多。

(2)主要針對被試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是被試者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。

三十一、情景模擬測試分類

語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試。

三十二、情景模擬測試優點

(1)可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業可以得到最佳人選。

(2)通過這種測試選撥出來的人員往往可直接上崗，或只需有針對性的培訓即可上崗，這為企業節省了大量的培訓費用。

三十三、情景模擬測試的常用方法

(1)公文處理模擬法：也較公文筐測試，是指模擬管理者處理文件的實際情形，考查各種管理技能。這是已被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法;(2)無領導小組討論：標準是6個人，一般用時一小時左右;(3)決策模擬競賽法;(4)訪談法;(5)角色扮演;(6)即席發言;(7)案例分析法。

無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組(5―7人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。

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